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这套薪酬模式火了,史上最符合人性的设计!我做了后,员工不闹了

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发表于 2018-1-16 10:43:14 | 显示全部楼层 |阅读模式

文/许老师

导读:

最近,我一个朋友分享了他公司的规定:老板以在公司“学习”的名义,强制要求员工在21点之前义务加班。

他家住的比较远,加班到9点之后,回去都已经深夜了,完全没有个人时间了。

还有一些已婚的宝妈,回去要照顾孩子,对这个政策严重不满,就选择辞职!

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很多企业实行加班文化,以加班为荣,以准点下班为耻。

事实上,加班只是一种工作方式,没有绝对好坏,只能说有没有必要。

在业务高峰期,工作忙不完时,加一下班无可否非。

如果企业要求员工把加班当做一种常态义务,只能说公司人效太低,这种“被加班”是吗没必要的,甚至会起到反作用,导致员工产生负面情绪。

“被加班”浪费企业资源

员工其实懂得察言观色,老板看到员工加班,以为自己长久以来“灌迷魂汤”终有成效,但员工在假装努力,可能在给老板“反向灌迷魂汤”。

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“被加班”导致员工做无用功

流水线工人,多花1个小时就多产生1个小时的成果。

可对于脑力劳动来说,灵感来了,完成工作只需要几个小时,若无头绪,就算加班到天亮都没有用。

强迫员工加班,不仅仅增加企业运营成本,同时也得不到想要的结果,双输的局面。

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思考:

1、老板要什么?

  • 销售

  • 利润

  • 员工主动多干活

点评:如果企业只要求员工多加班干活,不给员工好处,自然不愿意多做,员工不愿意多做。

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2、员工要什么?

  • 高薪

  • 尊重

  • 轻松少干活

点评:如果员工只要求高工资而不干活,老板自然不愿意,加班不给员工加薪,员工想法子和企业作对,消极怠工或者选择离职。

从人性的角度来看,我永远相信:

  • 利益点在哪里,人的时间和精力就在那里。

  • 物质利益是绝大多数人的第一驱动力。

  • 只有当员工主动为自己而干,工作动力和创造力才是最强的。

所以:

  • 人性需要什么,你就给员工什么。员工需要公平,你给他公平;他需要多劳多得,你帮他算得清清楚楚。

  • 尊重、关爱和发展机遇都要给到他,不过,给予要有底线。

  • 我并非百分百赞同用刻板的机制管理员工,激励优于考核,更加符合人性。

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如果你要想让员工(部下)敬业,就要给他们一个敬业的理由。

所以加不加班不是问题,关键是员工加班后,他们可以得到什么?

而这一切一切的背后其实都是一个大道理,那就是薪酬分配机制。

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没有竞争力的薪酬,就好像拉车的马没有喂足草料;

没有长期薪酬计划,就好像猎狗只是为一顿饭而捕食;

没有不断增长的薪酬,就好像天天长大的白虎得不到更多的肉食;

所以你要想员工注定积极干活,就要做好激励!

但是往往传统的薪酬绩效不符合人性,无法真正激励员工:

  1. 缺乏激励作用,无法调动劳动者的积极性,消极怠工。

  2. 物质利益是绝大多数人的第一驱动力,传统薪酬绩效缺乏活力。

  3. 员工都是抱着打工者心态工作,当一天和尚敲一天钟,干多干少工资都一样。

那么怎样的薪酬模式,最能符合人性、激励员工,实现员工价值和企业利益趋同?

一、KSF薪酬模式——成功关键因子,价值管理工具,适用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员

企业管理层是核心岗位,直接影响着企业的发展。

所以做薪酬模式的激励性非常重要,为了避免高层占据高位不做事,我们必须抛弃传统的薪酬模式,改用用KSF薪酬模式。

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KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式,它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节,这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配模式,要求员工拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

这种薪酬模式有这样几种好处:

公开透明的加薪方法,没有员工会产生不满;

企业的成本不会增加,相反,员工薪资越高,企业利润越高;

员工在别的地方不可能会有如此大的加薪空间,可以有效避免人才流失。

员工加薪没有上限,拿多少薪水完全取决于自己本身,极大的激发了员工工作的积极性;

对企业来说,员工拿的越多,意味着他做出了更好的结果,员工收入越高,企业效益越好!

附KSF、ppv内部视频学习,后台回复KSF、或PPV即可。

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KSF模式设计的步骤:

  1. 1)岗位分析-价值

  2. 2)鱼骨图-核心价值

  3. 3)BSC/SMART/IPO指标选定

  4. 4)指标定位-描述与公式

  5. 5)权重分布-薪酬拆取

  6. 6)平衡点-利益趋同

  7. 7)激励与测算-力度到位

  8. 8)整体的套算-数据说话

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总结:

  • 1、机制的设计要符合“自私”的人性:

    要让员工工作就是为自己做,让员工利益和企业利益是一致的,记住:没有利益的趋同,就没有思维、行动的统一。

  • 2、薪酬的设计要符合“贪婪”的人性:

    符合贪婪就是指我们的薪酬要有增长性,让员工能给自己加薪,但又不增加公司的成本,让“工资=利润”,只有这样,企业和员工才能实现真正的共赢。

二、PPV工作量分配法:适用于二线基层员工。

目前PPV量化产值薪酬模式是很多企业都在使用的模式,它打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式,完全以工作量来招人和支付工资,推动员工从被动工作到主动工作,极大地提升了企业的人效,快速帮助企业减人增效加薪。

举个例子:

财务的工资在很多企业都是固定工资,那么员工不管怎样努力,不管加不加班,工资没有太大增长的幅度。因此积极性是严重不足的,只要不出问题就好了。

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如果采用PPV模式:

  • P1:按时完成内部经营报表,800元;

  • P2:按时子公司完成内部经营报表,400元;

  • P3:按时完成外部报表,200元;

  • P4:业务提成表,400元;

  • P5:完成员工工资表,240元;

  • ...

员工每完成一项工作,就会增加收入,那么员工还会抗拒加班吗?员工会拼命找活干!

对企业来说,导入PPV模式:

1、公司能按实际工作量配置人员,减少人效浪费。

2、员工可以在不影响本职情况下,身兼多职,一专多长,为自己加薪。

3、所有工作,必须有结果,才有产值,这样就要求员工必须对结果负责。

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三、合伙人模式——让人才变成事业合伙人。

老板之所以拼命加班,因为要对自己企业负责;员工不会太拼,毕竟企业又不是自己的。

所以,对于核心人才,老板不但要提供有短期激励,还需做中长远激励——妙用合伙人制度和股权激励来留住人才。

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合伙人,是一种让员工既出钱更要出力,却不改变公司股权结构,一起经营公司,分享公司利润成果的模式。

虽然员工不持有实股权,但是却拥有分红权,在某种程度上,激发了员工的斗志,让其以老板的角度去思考,去经营企业。

员工出钱了,才会把心投进去,出力了才会创造企业想要的结果。当员工的每一个行为,都可能会产生收益,能得到及时反馈,他会拼命干,为自己干!

总结:

所以老板不要整天强制性要求员工加班,任何通过行政手段得到的结果一定不会美好的。

关键的问题不在于是否加班,而是利益怎么分配!

老板要懂得运用激励机制,让企业自动运转,鼓励员工做大蛋糕,并一起分享,只有这样老板才能真正得到解放,企业越做越强!

对于以上,你有什么看法?欢迎留言评论,分享你的观点。

附KSF、ppv内部视频学习,后台回复KSF、或PPV即可。

运营作者:许老师

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